CHRO é a sigla de Chief Human Resources Officer, o executivo responsável pela estratégia de pessoas em nível de negócio: desenho organizacional, política de remuneração, sucessão de liderança, cultura e o quanto a estrutura de gente da empresa sustenta (ou trava) a estratégia geral. É diferente de gerente de RH, cargo mais operacional e voltado a folha de pagamento, recrutamento, benefícios e questões trabalhistas do dia a dia. O CHRO senta na mesma mesa que CEO, CFO e CMO porque decisão de pessoas afeta resultado tanto quanto decisão financeira, só que com efeito mais lento e mais difícil de medir em planilha.
O problema é que boa parte das empresas brasileiras nunca deu esse assento de verdade pro RH. O departamento existe, cuida de admissão e demissão, organiza treinamento pontual, mas raramente participa da definição de estratégia antes dela ser fechada, sendo chamado só depois pra "implementar" decisões sobre reestruturação, corte de time ou mudança cultural que já vieram prontas de outra diretoria. Chamar essa pessoa de CHRO sem dar autoridade real de decisão é o mesmo problema do CFO tratado como contador chefe: o título sobe, a função continua a mesma.
O atrito mais comum acontece justamente quando a empresa precisa de decisão dura, como corte de quadro em crise financeira. Nesse momento, o CHRO devia estar na conversa desde o início, ajudando a pensar em impacto de cultura, retenção dos que ficam e sequência certa de comunicação. Na prática brasileira, é comum ele ser chamado só na hora de executar o desligamento, depois que CFO e CEO já bateram o martelo sozinhos, e aí o RH vira departamento de faxina emocional em vez de parceiro estratégico, apagando incêndio que ajudaria a evitar se tivesse sido ouvido antes.
Empresa que quer CHRO de verdade precisa aceitar que decisão de pessoas custa tempo e nem sempre bate direto com pressa de resultado trimestral. Quem quer só alguém pra assinar demissão rápido continua precisando de um gerente de RH, não de um CHRO, e devia parar de usar o título errado.
